Читаем Фредерик Тейлор онлайн бесплатно

Фредерик Тейлор как один из основоположников научного менеджмента оказал значительное влияние на развитие науки об управлении производством. Он систематизировал изучение поточного метода организации труда, разбивая производственные задания на более мелкие операции и определяя способы их более быстрого выполнения.

На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.

В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т. п.

Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и подготовленными. В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.

Необходимые предпосылки для преобразований к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в XIX в., и достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.

Толчком для ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, затраты на которые росли из года в год.

В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.

В качестве примера можно привести эксперимент по погрузке угля. Его вес, захватываемый лопатой, колебался от 16 до 38 фунтов; опытами же было установлено, что максимальная выработка достигается при использовании лопат, вмещающих 21–22 фунта, и было предложено 15 их типов. В результате через 3,5 года там, где прежде трудились 400–600 рабочих, осталось 140.

Пионером таких экспериментов стал американский инженер Ф. Тейлор. Количество статей и монографий, посвящённых основоположнику научной организации труда, в мировой литературе исчисляется сотнями и тысячами. В литературе о Ф. Тейлоре, оценка его деятельности зачастую носит преувеличенно негативный характер. Его называют изобретателем, так называемой «потогонной системы», резко усиливающей эксплуатацию рабочего, на Ф. Тейлора списывают все недостатки капиталистической системы производства и даже пороки индустриального труда, превращающего человека в придаток машины. Карикатурный образ Ф. Тейлора, проникающий из учебников в сознание людей, мешает истинному пониманию его исторических заслуг. Предвзятостью страдает не только отечественная литература, но и зарубежная, в частности американская, для которой беспристрастность и объективность являются предметом особой гордости. Между тем Ф. Тейлор многопланов, противоречив и неоднозначен, как неоднозначно время, породившее его: переломное, кризисное и, как оказалось впоследствии, судьбоносное для Америки. Талантливый изобретатель, мыслитель, прирождённый математик и удачливый бизнесмен Ф. Тейлор сформировался на переломе двух эпох. Уходящий со сцены классический капитализм и нарождающийся монополистический сформировали во взглядах Ф. Тейлора «метафизический раскол между сердечной, душевной привязанностью к идеалам свободного предпринимательства, не знающей границ индивидуальной свободе и чисто рассудочным смирением перед необходимостью изобретать новые, соответствующие иной эпохе методы и стимулы эффективного управления.» (А. Кравченко).

С 1901 по 1910 г. он целиком посвятил себя пропаганде «научного менеджмента».

Управление производительностью труда – составная часть управления промышленным производством. Управление производительностью труда, так же как и управление промышленным производством, на научную основу было впервые поставлено именно Ф. У. Тейлором, который упорно настаивал «на необходимости и возможности точнейшего определения того предела скорости, при котором работа может в нормальных условиях не замедляться по целым дням на протяжении всей жизни и при этом не причинять рабочему никакого вреда, оставаясь, однако, экономной в смысле времени».

Подход, предложенный Ф. Тейлором, позволял не только достаточно точно определить возможную производительность работника, но и существенно её повысить, причем труд исполнителей регламентировался так же, как и работа оборудования.

Однако такую работу было реально провести в полной мере лишь в частных случаях и на отдельных, не самых сложных операциях. При более сложном производстве, когда необходимо нормировать десятки тысяч операций на фоне непрерывно сменяющейся номенклатуры выпускаемой продукции, такая работа не только невероятно трудоемка, но и чаще всего технически неосуществима. В силу этих причин в управлении производительностью большое значение приобрели системы материального и морального стимулирования работников.

Если Ф. Тейлор и его ближайшие последователи рассматривали работу любого индивида при определенной производительности с очень незначительными ее отклонениями, то нынешним управленцам в гораздо большей степени приходится учитывать то обстоятельство, что разные работники на различных операциях способны выполнять как количественно, так и качественно различный объем работы.

В машиностроении производительность между лучшим и худшим рабочим может колебаться достаточно широком диапазоне. Лучший работник выполняет работы в три раза больше, чем худший.

Невозможность детального нормирования превратила норму в диапазон. Задача менеджера обеспечить верхнюю границу диапазона производительности.

Многолетние исследования показали, что если среднюю производительность многих исполнителей считать стопроцентной, то вовсе не все работники показывают такую производительность. Менеджеру, таким образом, следует придерживаться следующих рекомендаций:

считать нижней границей производительности, которая допустима на предприятии, – 85 % от средней по отрасли;

120 %-я производительность – тот уровень, на который должна быть сориентирована система материального поощрения, то есть такая производительность должна достигаться лишь единицами и соответствующим образом оплачиваться.

Свои взгляды Фредерик Тейлор изложил в книгах «Управление предприятием» (1903) и «Принципы научного управления» (1911). В них научное управление было развито в четырех основных областях: нормирование труда; роль менеджеров; отбор и обучение персонала; вознаграждение и стимулирование.

Формулируя принципы нормирования, Ф. Тейлор исходил из факта снижения трудовой активности исполнителей. Он считал, что трудно найти рабочего, который бы не затратил значительного времени на поиск способов, как замедлить работу и при этом сохранить вид, как будто бы он трудится в полную силу. Такое поведение было названо позже «сопротивление выработке».

По мнению Ф. Тейлора, выплата высокого заработка, не базирующегося на обоснованных критериях, порочна, поскольку передает инициативу самим рабочим, а предприниматели не имеют понятия о том, какое количество работы действительно может быть выполнено в течение данного времени.

Решить проблему можно было на основе создания научно обоснованных норм выработки, оптимальных приемов и действий взамен традиционных опытных. Для этого требовалось тщательное экспериментальное изучение каждого элемента трудового процесса: времени, движений, усилий.

Управление фабрикой и развитие научной организации труда, как считал Ф. Тейлор, предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение работника и которые могут быть с пользой применимы только после того, как будет проведен систематический учет, измерение и тому подобные действия.

Находясь в должности главного инженера сталелитейной компании в городе Бетлехеме, он провел в 1898–1901 гг. первую серию своих экспериментов.

Их суть заключалась в исследовании процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Ф. Тейлор определял с помощью секундомера продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые становились обязательными для всех. В результате производительность труда возросла в три с половиной– четыре раза, а заработная плата – на шестьдесят процентов. Причем это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как довольно часто сейчас считают, а прежде всего за счет его рационализации.

Второй эксперимент Ф. Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла.

Ф. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Детальное изучение отдельных действий, затрат времени на них и проведение экспериментов позволило Ф. Тейлору разработать оптимальные методы выполнения производственных и трудовых операций «со строгими правилами для каждого движения», нормы времени на них, осуществить стандартизацию орудий и рабочих условий и доказать, что для наиболее эффективной работы их требуется неукоснительно соблюдать.

Нужно иметь в виду, что система мелочной регламентации Ф. Тейлора во многом была обусловлена низкой квалификацией рабочих. Основной ее смысл был в снижении числа ошибок при выполнении стандартных операций, облегчении адаптации, мобилизации потенциала человека.

Поскольку эксперименты Ф. Тейлора, в конечном счете, приводили к сокращению потребности в труде, по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили и крупные предприниматели, поэтому в 1912 году палата представителей конгресса США создала специальную комиссию для изучения этой системы. Все это заставило Ф. Тейлора пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

До Ф. Тейлора ответственность за результаты производства возлагалась на самих рабочих. Они принимали решения об общем плане работы, способах выполнения отдельных операций, выборе инструментов, материалов и проч. Участие же администрации сводилось лишь к контролю над ходом работ и результатами.

Ф. Тейлор полагал, что рабочие в силу своей неразвитости, лени и медлительности не способны самостоятельно понять сложной организации производства, рационализировать свой труд. Поэтому он ратовал за «почти равное распределение труда и ответственности между рабочими и управлением», когда администрация берет на себя те функции, «для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие».

Ф. Тейлор считал, что менеджер должен изучать существующие варианты и вырабатывать научные рекомендации по совершенствованию деятельности, устанавливать для подчиненных задания, способы их выполнения, время завершения, распределять материальные ресурсы, обеспечивать их рациональное расходование, мотивировать высокую производительность, своевременно контролировать трудовой процесс, чтобы достичь высоких результатов.

В соответствии с рекомендациями Ф. Тейлора каждому работнику планировалось задание, как минимум на сутки вперед, и выдавались карточки с письменными инструкциями об объеме работы (урока), способах выполнения, применяемых инструментах, сроках.

Мастера (супервайзеры) как представители администрации, по мысли Ф. Тейлора, в течение смены должны быть рядом с рабочими, помогать им, устранять помехи в работе, ободрять. Для этого управленцам, по мнению Ф. Тейлора, необходимо было обладать следующими качествами: образованием, умом, тактом, решительностью, честностью, рассудительностью, здравым смыслом, специальными или техническими познаниями, физической ловкостью, силой, энергией, здоровьем.

Каждый менеджер, полагал Ф. Тейлор, должен осуществлять тщательный отбор людей «на основе установленных признаков», обучение «до первоклассных рабочих», «сближение рабочих и науки... на основании постоянной и бдительной помощи управления», расстановку на те места, где они могут принести наибольшую пользу, а также и «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить научные методы».

Однако отбор осуществлялся в основном по физическим данным. От рабочих не требовалось проявления собственного ума, инициативы, суждений, ибо это могло привести к отклонению от стандартов и инструкций. Поэтому идея обучать работников и повышать их квалификацию, хотя, по сути, и означала интеллектуальную революцию, но касалась прежде всего их навыков и сноровки.

Ф. Тейлор видел в рабочих иррациональные существа, способные целенаправленно действовать лишь на основе элементарных стимулов, в первую очередь денег.

Поэтому он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда заключается в несовершенстве системы его оплаты и поощрения.

По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение приносит в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, а не месту, которое он занимает, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных из точного знания, обоснованных критериев, а не догадок.