Читаем За воротами очередь не стоит. Рекрутинг при дефиците кандидатов онлайн бесплатно

Вступая в новую эпоху труда, мы сталкиваемся с изменением потребностей как работников, так и работодателей. Внешние факторы, такие как пандемия и цифровизация, оказывают влияние на процессы найма по всему миру. В свете глобального дефицита рабочей силы, командам по найму придется пересмотреть и адаптироваться, чтобы привлекать и удерживать таланты.

Мы рассмотрим несколько причин, по которым в настоящее время существует нехватка талантов, а также обсудим, как команды по найму могут измениться, чтобы продолжать привлекать лучших специалистов в свою организацию.

Почему возникает глобальная нехватка рабочей силы? Это явление не так часто встречается, однако после двух лет непрерывных перемен и событий несколько факторов привели к глобальному дефициту рабочей силы.

Пандемия коронавируса перевернула мир и отношение людей к своей карьере. Закрытие многих отраслей, таких как гостиничный бизнес, организация мероприятий и театров, заставило сотрудников искать новую работу в других сферах или осваивать новые навыки. Это привело к нехватке квалифицированных рабочих в различных областях. Люди находят работу, которая лучше соответствует их новому образу жизни и ценностям, а также часто переезжают в другие географические регионы.

Быстрый экономический рост также является фактором. Мировая экономика растет быстрее всего после длительной рецессии за последние 80 лет. Однако повышенный спрос на рабочую силу вызывает нехватку, если нет достаточного предложения для удовлетворения этих потребностей. Экономический рост означает, что спрос на работников превышает доступные на рынке труда ресурсы, что приводит к дефициту в различных отраслях, от производства и технологий до гостиничного бизнеса и розничной торговли.

Повышенный спрос на персонал также является одной из причин. Восстановление объемов производства во многих отраслях привело к усилению потребности в рабочей силе, что безусловно привело к еще большей нехватке кадров.

Цифровая трансформация является одной из проблем, которая существовала и до пандемии, но коронавирус ускорил этот процесс. Мир все больше полагается на технологии и цифровую инфраструктуру для выполнения повседневных задач и коммуникации. В результате спрос на таланты в области цифровой трансформации значительно превышает имеющийся уровень квалификации, что вызывает нехватку рабочей силы. Отделам кадров придется быстро и эффективно действовать, чтобы удовлетворить потребности бизнес-моделей при ограниченных ресурсах рабочей силы.

Что все это означает для нас? Нехватка рабочей силы оказывает влияние не только на определенные отрасли, но и на все организации в целом. Времена изменились, и люди стали более требовательными при выборе работы. Они обращают больше внимания на поиск роли, которая соответствует их потребностям и ценностям. Компаниям теперь необходимо не просто предлагать работу, им приходится создавать всеобъемлющие предложения, которые увеличат ценность кандидатов.

Давайте рассмотрим, как можно изменить процесс найма, чтобы смягчить проблемы, связанные с нехваткой рабочей силы, и обеспечить успешное привлечение новых талантов.

Как грамотно и эффективно подойти к вопросу подбора персонала для организации? Необходимо профессионально и последовательно идти к поставленной цели. Всем нам известно мудрое выражение "Кадры решают все". От персонала напрямую будет зависеть не только благополучие компании, но и перспективы ее развития, а также атмосфера, которая сложится внутри команды.

Что мы подразумеваем под набором персонала? Этот термин относится к целенаправленной работе, проводимой для привлечения кандидатов, обладающих навыками и качествами, необходимыми для удовлетворения текущих, а также долгосрочных потребностей компании. Другими словами, рекрутинг — это поиск, тестирование и наем людей, которые способны работать и хотят это делать, при этом обладая необходимыми работодателю компетенциями. В то же время кандидаты должны разделять ценности организации.

Если отбор сотрудников будет проведен качественно, то это позволит:

●

увеличить прибыль компании;

●

повысить производительности;

●

вывести компанию на путь развития.

В том случае, если имел место непрофессиональный подход к найму, его результатом является снижение доходов компании, несоблюдение сроков выполнения работ, сбои в бизнес-процессах. Все это возвращает организацию к исходной точке, и она снова возобновляет поиск сотрудников, тратя при этом время и деньги. Таким образом, системные ошибки, допускаемые при применении методов отбора персонала, приводят к значительному увеличению издержек компании.

Как найти подходящих людей для своей компании? Для этого рекрутеры используют различные источники найма, которые, в свою очередь, делятся на два типа: внутренние и внешние.

Первый из них позволяет найти нужных специалистов из числа тех людей, которые уже работают в компании. Второй тип набора осуществляется с привлечением внешних ресурсов.

Конечно, внутренние источники располагают ограниченными ресурсами. Решить кадровые проблемы, возникшие на предприятии, с их помощью просто невозможно. Именно поэтому наиболее распространенными при найме сотрудников являются внешние источники. Условно, исходя из предлагаемых инвестиций, они делятся на два типа, один из которых бюджетный, а второй дорогостоящий.

Без значительных затрат вы можете подобрать подходящий персонал, воспользовавшись услугами государственных служб занятости и установив контакты с колледжами и университетами. К дорогим источникам относятся профессиональные агентства по подбору персонала, а также публикации в СМИ и специализированные интернет-сайты, публикующие резюме и вакансии соискателя.

Существует также ряд типов внешних источников, позволяющих осуществлять набор персонала. Среди них:

Рекомендации. Это один из старейших методов подбора персонала, который к тому же очень эффективен. В данном случае кандидаты привлекаются по рекомендации знакомых, друзей и родственников, работающих в компании. Этот метод отлично подходит для организаций с небольшим штатом сотрудников. Однако его основным недостатком является значительный риск найма неквалифицированного специалиста.

Непосредственная работа с соискателями. Кадровые службы на предприятии могут обращаться к тем людям, которые заняты самостоятельным поиском работы, не обращаясь в специальные организации. Такие соискатели сами звонят, рассылают резюме, а также интересуются существующими вакансиями на предприятии. Как правило, это происходит, когда компания занимает лидирующие позиции на рынке. И даже если организация в настоящее время не нуждается в этом специалисте, его данные следует сохранить и использовать при необходимости в будущем.

Реклама в СМИ. Этот метод, позволяющий привлекать соискателей, является наиболее распространенным. Объявления о наборе соответствующих специалистов даются на страницах газет, на телевидении и на интернет-порталах. После этого заинтересованные кандидаты сами звонят в компанию и приходят на собеседование. В этом случае также используются специализированные веб-сайты и публикации, которые посвящены отдельным отраслям или широкому кругу профессий. Но все же самым популярным и эффективным инструментом, используемым для привлечения кандидатов, являются печатные издания и онлайн-ресурсы. Но в то же время следует иметь в виду, что для того, чтобы объявление достигло своей цели, в нем должны быть как можно точнее изложены требования, которые компания предъявляет к кандидату, и приведен список его будущих должностных функций.

Контакты с учебными заведениями. Многие крупные компании, работающие на будущее, привлекают выпускников колледжей и университетов, которые еще не имеют практического опыта работы. С этой целью представители компании проводят различные мероприятия в учебных заведениях. В этом случае оценить профессиональные навыки кандидата невозможно. В связи с этим рекрутеры учитывают личностные характеристики молодого специалиста, его способность планировать и анализировать.

Работаем с биржами труда. Государство всегда заинтересовано в ликвидации безработицы и повышении уровня занятости своих граждан. В этом направлении идет работа специально созданных сервисов, которые имеют собственные базы данных и часто работают с крупными компаниями. В списке внешних методов найма и подбора персонала у этого есть один существенный недостаток. Дело в том, что не все соискатели обращаются в государственные агентства занятости.

Кадровые агентства. В последние годы эта сфера деятельности стала одним из наиболее активно развивающихся секторов экономики. Агентства по трудоустройству имеют постоянно обновляемую базу данных. Кроме того, они осуществляют независимый поиск кандидатов для выполнения задач, поставленных заказчиками. За выполняемую ими работу кадровые агентства берут внушительное вознаграждение.

Существуют также компании, занимающиеся массовым набором персонала или, наоборот, осуществляющие "эксклюзивный поиск" руководителей.

При правильном выборе внешних источников будет обеспечен успех начатого бизнеса по найму компетентных сотрудников, которые соответствовали бы духу компании и ее профилю. Более того, каждый из вышеперечисленных видов подбора персонала имеет свои финансовые и временные затраты, которые необходимы не только для организации, но и для проведения поиска.

После успешного поиска претендентов на вакантные должности применяются следующие методы подбора персонала: рекрутинг, подбор персонала и наем подходящих специалистов. Давайте подробнее рассмотрим эти концепции.

Под подбором персонала понимается создание необходимого резерва подходящих кандидатов, которые были найдены с помощью внутренних или внешних источников. Такая работа проводится специалистами отдела кадров буквально по всем имеющимся на предприятии специальностям — производственно-канцелярской, административной и технической. Объем работы, который необходимо выполнить в этом направлении, будет напрямую зависеть от разницы между имеющимися трудовыми ресурсами и будущей потребностью в них. В данном случае учитываются такие факторы, как текучесть кадров, выход на пенсию, увольнения по окончании контракта, а также расширение сферы деятельности организации.

После создания необходимой базы кандидатов организация должна рассмотреть возможность подачи заявки на вакантную должность, чтобы принять соответствующее решение. Это позволяет произвести процедуру подбора персонала. Как все проходит? Для этого после использования методов отбора проводится подбор персонала. Существенное влияние на ход этого процесса может оказать следующее:

Специфика деятельности организации. Учитывая ее размеры (малый, средний, крупный), общественный или коммерческий, занимается ли она производством или предоставляет услуги.

Местоположение бизнеса. Если он крупный и расположен на территории определенного региона, то большая часть персонала будет жить недалеко от него.

Культура, характерная для предприятия. Разные компании поддерживают свои традиции, нормы и ценности, на основе которых происходит основная ориентация при подборе персонала. Ведь важно, чтобы кандидат не только обладал навыками выполнения порученной ему работы, но и быстро вливался в коллектив, не нарушая существующего в нем психологического климата.

Для того чтобы компания могла принять решение о приеме кандидата на вакантную должность, определяются необходимые кандидаты.

Методы отбора включают:

Предварительная беседа. Ее целью является оценка внешнего вида и определение черт личности человека. Такая беседа представляет собой предварительный отбор, позволяющий отобрать от 30 до 40 % кандидатов для следующего этапа.

Заполнение анкеты. Из всех методов оценки и отбора персонала этот присутствует в процедуре найма любой организации. Желательно, чтобы анкета содержала минимальное количество пунктов и запрашивала только информацию, значимую для работодателя (об образе мышления, о прошлой работе, об основных достижениях).

Интервью. Это собеседования по найму.

Тестирование. Это один из методов отбора персонала, который позволяет получить данные о профессиональных способностях кандидата, узнать о его установках и целях.

Проведение проверки рекомендаций и послужного списка кандидата.

Прохождение кандидатом медицинского обследования. Этот метод отбора персонала используется, когда к сотруднику предъявляются определенные требования к здоровью.

Решение руководства о приеме кандидата на работу.

Только после того, как человек последовательно пройдет все вышеперечисленные этапы, можно сказать, что он успешно преодолел все испытания и вышел на работу. До этого момента руководство компании продолжает осуществлять деятельность, используя различные методы подбора персонала. Изучается множество документов и анализируются результаты каждого претендента.

Такими видами методов отбора персонала в организации являются отбор резюме, собеседование, анкетирование и центры оценки, а также тестирование. Их использование позволяет получить максимально полную информацию о кандидате, а также узнать об основных чертах его характера. Подобные методы подбора персонала в организации позволяют работодателю понять еще до заключения контракта, подходит ли данный человек для предприятия. Это позволяет принять правильное решение. Анализ методов отбора персонала, как правило, проводит профессиональный психолог, которого обязательно включают в свой штат крупные компании. Ведь только проанализировав полученные данные, можно выявить все положительные стороны кандидата и его недостатки.

Рассмотрим методы первичного отбора персонала, которые являются традиционными.

Предварительное собеседование