Читаем Как прогнать поваров и готовить самому онлайн бесплатно

Ваши повара всем составом не вышли на работу?

Новые повара уходят через месяц работы?

Бывшие повара никогда не здороваются с вами?

Друзья, рад представить вам свою первую книгу для рестораторов.

Эта книга не из разряда «много букв». Тут все кратко, по делу, без тысячи слов и междометий. Воды не будет. Эта книга о том, как снизить текучку среди поваров и официантов вашего заведения.

О самых, и не очень, распространенных ошибках.

Идея книги возникла после нескольких лет общения с владельцами действующих ресторанов, кафе, доставок, а также желающих открыть свой бизнес в общепите. И каждый раз я слышал одно и тоже. Абсолютно одинаковые ошибки, проблемы, ситуации. С разными людьми, в разных заведениях и даже географически разбросанных по разным уголкам нашей, и не только нашей, страны. Я и сам сталкивался с аналогичными ситуациями, когда открывал свое первое кафе.

Книга поможет собственникам, управляющим, а также желающим открыть свой ресторан.

Не могу утверждать, что она решит все ваши проблемы с поварами, но, если следовать честно хотя бы нескольким методам, описанным в этой книге и делать это ежедневно и контролируемо, то результаты будут.

Главное, всегда, как и в любом бизнесе и в жизни – быть честным самим с собой и задавать себе вопросы: а все ли я сделал для того, чего хочу достичь? Что необходимо сделать для того, чтобы этого достичь?

******************************************************************

PS: Рекомендую после прочтения каждой главы составлять свой список «Да, было»\»Нет, не было» и «Что я буду делать теперь». Можете делать эти записи прямо в книге. Этим вы ее не испортите, и потом сможете, когда-нибудь сравнить ваши «До\После»

******************************************************************

Желаю Удачи!

Приятного чтения

Меня зовут Пляскин Марк. Я шеф-повар и консультант в ресторанном бизнесе. В сфере общественного питания с 2009 года. Тружусь в ней и в настоящее время. Работаю по всей нашей стране и ближнему зарубежью.

   Специализируюсь на разработке блюд китайской и паназиатской кухни, на открытии заведений и на выведении ресторанов из кризиса.

   Еще немного о себя: занимаюсь продвижением ресторанов и доставок еды, провожу аудит заведения и аудит меню, что позволяет обнаружить сильные стороны и зоны роста. Снижаю себестоимость и повышаю чистую прибыль для собственника.

Также я провожу анализ ресторана, который вы хотите купить и говорю свое мнение и рекомендации об этой сделке, что позволяет исключить покупку «кота в мешке».

   Больше информации и отзывов обо мне есть на моем сайте markchef.ru

   Мой инстаграм: @markchef888

   Моя почта markchef@yandex.ru

Первая встреча

Почему первый разговор с будущим сотрудником очень важен? Кандидат, уже в первые минуты собеседования, может понять, что ему здесь не нравится. Окончательно эти мысли оформятся в действие только через несколько дней стажировки у вас. В самые первые дни его будут удерживать от ухода другие факторы – любопытство, озвученные условия, желание устроиться в новую компанию и так далее.

Человек должен понять, на подсознательном уровне, что из себя представляет компания, насколько профессиональный персонал в ней работает. Насколько точно соблюдаются все временные рамки. Насколько внимательно отнеслись к человеку и донесли до него предварительную информацию – по стажировке, по уровню заработной платы, по будущим аттестациям. Небольшая, но точечная презентация компании, в которой открывается прежде всего значимость и возможности работы для данного человека и для данной должности. Возможно, это упоминание о сети ресторанов и о разностороннем опыте, о стажировках для лучших поваров в других ресторанах сети. Это упоминание о возможностях профессионального роста, командировках, обучении, направлении на полезные курсы.

 Обязательная экскурсия по компании, знакомство с персоналом, с цехами и общими процессами. Вовлечение в компанию уже на этом уровне. Показать важность каждой должности в системе – обязательный момент!

 Возможности бывают разные. Вы и ваши менеджеры могут быть ограничены по времени. Часто, первичное собеседование – это просто «заполните анкету, мы вам перезвоним!» Первая личная встреча – это уже огромное достижение! (спросите у менеджеров по рекламе) Воспользуйтесь этим шансом полностью и сделайте все от вас зависящее, чтобы люди видели ваше внимание

 Обязательно проговорите с кандидатом его анкету, задайте нужные вопросы по прошлым местам работы. Сделайте себе пометки на анкете, которые помогут в будущем быстрее найти кандидата или понять какая стадия общения следующая (какие вопросы еще хотели задать, но не успели и так далее).

 Я считаю, что самый ценный ресурс сейчас, это время. Кандидат потратил свое время, возможно, он специально взял выходной, приехал с другого конца города с пересадками. Покажите ему с первого дня важность его времени. Нужен полезный обмен. Человек дает информацию о себе, дайте ему полную и нужную информацию о будущем месте работы.

 Будьте дружелюбными, но не фамильярными. Если у вас в штате нет опытного хедхантера или кадровика, пусть собеседования проводит опытный человек. Опытный – тот, который понимает и видит данную должность сверху. Тот, кто понимает людей и тот, кто понимает общепит.

 Если вы не успеваете, директор занят, менеджеры тоже – никогда не доверяйте проводить первичное собеседование линейному персоналу или администраторам. Это не их уровень. Часто в наших ресторанах собеседования могут доверить старшему официанту или менеджеру, который сам еще вчера был официантом. Су-шеф с опытом может переговорить с поваром или помощником, но будет лучше, если поговорит шеф-повар или директор.

 Для собеседований и коммуникаций с людьми нужен человек, который понимает смысл вопросов, смысл ответов, интонации. Который собеседовал уже не один десяток людей, и эти люди продолжают работать в компании.

Стажировка и введение в компанию

Всегда в начале работы ведите сотрудников за руку. Не важно, линейный повар или опытный менеджер пришел к вам на стажировку. Сделайте старт правильным, не давайте ему плыть по течению. Разумеется – вести за руку не буквально.

Собеседование краткое по всем должностным обязанностям и инструкциям. Собеседование от руководителя/директора. Также более детальное собеседование по непосредственным обязанностям и правилам – от начальника тренера

Первые дни сотрудника в компании, как и первые дни в отношениях – самые важные.

Человек никогда не должен быть предоставлен самому себе.

Для этого у вас всегда должен быть план "первого дня", составленный с шеф-поваром.

После первого дня стажировки, обязательно один на один нужно провести собеседование с кандидатом. Это должен сделать шеф-повар. су-шеф, директор. Нужно спросить, что делал повар сегодня. Пусть расскажет детально. На каких станциях он стоял, какие заготовки/ блюда помогал делать или делал сам. Какие процессы сегодня ему показывали и в каких он участвовал.

Помимо плана первого дня, должен быть план стажировки. В плане прописано на каких станциях должен поработать стажер, сколько времени. Кто-то должен оценить его работу и поставить подпись о выполнении части плана стажировки.

 План прохождения стажировки рассчитан для стажера на 7 рабочих дней. В эти дни стажера и его работу, исполняемые задания, проведенные работы и мастер-классы для стажера контролирует наставник. Каждый день он начинает день со стажером, наблюдает и помогает ему в течение дня и проводит закрытие дня стажера. Это короткое собеседование о результатах дня, о приготовленных заготовках, блюдах. О процессах, которыми занимался стажер.

В плане стажировки тренер или человек, исполняющий обязанности тренера, делает отметки о прохождении. Это знакомство с чек-листами (заготовки, открытие цеха и так далее).

Обязательно уделяется время штатному расписанию. Кто и как работает, по какому графику. Какие правила относительно подмен, невыхода на работу. Кто на какой должности работает, как можно переходить на другую должность и можно ли.

Обязательно. Начиная новый день, проговаривать пройденные блюда со стажером повара. Пусть он повторяет вам блюда и заготовки, которые готовил в прошлые дни, описывает технологический процесс, нарезку, вкус блюда.

После прохождения стажировки, по плану стажировки, повара нужно ознакомить с правилами внутреннего распорядка, с системой санкций и бонусов компании, с системой начисления заработной платы. Нужно убедиться в том, что человек действительно понял, какую зарплату он будет получать, как она рассчитывается и фиксируется, кто за этим следит и на основании каких данных (лэйбор кост, отпечатки пальцев и т.д.) происходит расчет рабочих часов.

Это помогает избежать разочарования, непонимания важных финансовых вопросов.

Важно убедиться, что во время стажировки, стажер не будет подвергаться "негативной информационной обработке" со стороны персонала. Это нужно заранее обговаривать с персоналом и с каждым лично.

Также обязательно обращайте внимание на атмосферу, которая создана в вашем коллективе. Стажер не должен почувствовать себя брошенным или что он стесняется обратиться к кому-то за помощью. Это ответственность тренера – быть рядом и дружелюбно все объяснять и уметь прийти на помощь. Но и другие сотрудники должны понимать важность позитивного взаимодействия и взаимопомощи в коллективе.

«Дедовщина» и конфликты, реально?

Здесь мы рассмотрим те стороны работы, которые обычно остаются за кадром у руководителей. Как правило они узнают об этом только если речь идет о серьезной реакции на подобные факторы. Это драки, увольнения. Не будем доводить до этого.

Помните, вы – руководитель. Вы это собственник, директор, шеф-повар или менеджер. Обычно вы, это авторитетное лицо с большим жизненным опытом, с должностью и полномочиями. Вы можете делать выговор, можете упрекнуть кого-то, указать на ошибки.

 Ваши подчиненные это администраторы, линейный персонал. Они не могут делать вам замечания. Сваливать на вас свою работу. Заставлять вас убирать что-то. Делать тяжелую и неприятную работу, которую они сами не хотят делать. Подчиненные не могут шутить над вами и смеяться (как правило), по крайней мере это не происходит у вас на глазах…

Поэтому, в 90% ситуаций, вы можете не знать о том, какая на самом деле атмосфера царит у вас на кухне. Даже если вам кажется, что вы прожженный волк и целитель людских душ, который с полуслова понимает, что за человек перед ним и что он вам может не говорить правду и так далее – скорее всего вы ошибаетесь в себе. Как и все мы. Знаем мы только небольшую часть всего что происходит. Подчиненных своих вы можете даже за несколько лет так и не узнать, как следует.

Дедовщина, это понятие армейское скорее. С этим знакомы мужики больше. Представить, что подобные вещи могут происходить у вас на кухне могут не многие. А между тем, в том или ином виде, подобные взаимоотношения, проявление неуважения, превышение полномочий – могут происходить во многих ресторанах, и происходят.

С одной стороны, все просто – я сам считаю, что слабакам на кухне не место. Действительно. Это только люди со стороны могут думать, что на кухне работают дружелюбные пухленькие повара, которые могут думать только о приготовлении вкусных муссов, пирожных и борщей. Сами повара знают – что кухня, это серьезное место, с жесткими характерами, с криками, грубыми пошлыми шутками, оскорблениями и так далее.

Нежная душа человека, который привык чтобы к нему обращались на вы, не нарушали личное пространство и не шутили над ним – не для ресторана!

Ребята в общепите обычно достаточно жесткие, привыкшие к физическим и эмоциональным нагрузкам.

Здесь важно контролировать грань между рабочим коллективом, который допускает черный юмор и допускает определенные "испытания" для стажера на кухне и между коллективом, в котором все новички становятся на уровень чернорабочих, которые не могут говорить, постоять за себя и высказать свое мнение, причем остаются они в таком статусе надолго.

Иногда у некоторых членов коллектива границы разумного общения размываются. Они позволяют себе, пользуясь авторитетом, старшинством работы в коллективе, знаниями и навыками, третировать людей.

Не обязательно это сам шеф-повар или су-шеф. Бывает, что в коллективе всю атмосферу может портить просто наглая мойщица, которой когда-то давно просто не указали на ее рабочее место и обязанности.

Иногда это может быть простой повар, мужчина или женщина, не важно. Который может достаточно унизительно разговаривать с коллегами, по крайней мере с новенькими стажерами.

Важно понимать, что должны быть рамки. Вы сами можете многое не видеть. Но когда новый стажер, который в целом может постоять за себя, видит, что в коллективе заправляет непонятное существо, полукриминального вида и стиля общения и вроде как руководство позволяет этому человеку работать в коллективе, значит руководство нормально к этому относится. Ежедневные придирки и недовольство некоторых поваров может серьезно влиять на текучку в коллективе. Обычно такие персоны также основные «разлагатели» в коллективе. Они первые заводят разговоры о "плохих" собственниках и руководителях. Они первые ноют о постоянных проблемах. Они каждую мелочь в разговоре со стажером могут преподнести в невыгодном для вас свете.

Как бороться с этим?

Личное общение с каждым поваром, еженедельное. Наблюдение за настроением на кухне и в коллективе.

Новые аристократы